Tel: +84 24 35742022 | Fax: +84 24 35742020

Hệ lụy khi để bé xé ra to

Thứ ba, 02-05-2017 | 16:59:00 PM GMT+7 Bản in
Báo Lao Động Đời sống số 13/2017, ra ngày 6.4, có đăng bài “Khi nhân sự hiểu nhầm luật”, phản ánh trường hợp anh Trần Hoàng Vũ, nhà ở Quận 8, TPHCM bị Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO (Quận Tân Bình, TPHCM) đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mới đây, anh Vũ đã quyết định khởi kiện Cty này ra TAND Quận Tân Bình, đòi bồi thường 90 triệu đồng và TAND Quận Tân Bình đã thụ lý vụ án. Điều đáng nói, trong quá trình tìm hiểu vụ việc, chúng tôi thấy, lẽ ra sự việc đã không trở nên nghiêm trọng như thế, nếu Cty đáp ứng yêu cầu chính đáng của anh Vũ ngay từ đầu.
 
 
Anh Vũ đứng tại cổng Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO. Ảnh: Nam Dương

NLĐ muốn làm việc, Cty quyết chấm dứt HĐLĐ

Để bạn đọc tiện theo dõi, chúng tôi lược lại một số mốc thời gian chính. Ngày 10.12.2014, anh Vũ vào làm cho Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO. Đến ngày 1.6.2015, Cty và anh Vũ mới ký HĐLĐ thời hạn 1 năm, đến 31.5.2016. Sau khi hết hạn HĐLĐ, anh Vũ vẫn tiếp tục làm việc và có đề nghị tăng lương. Ngày 25.6.2016, Cty tổ chức cuộc họp và những người có trách nhiệm thông báo không tiếp tục ký HĐLĐ với anh Vũ nữa. Ngày 28.6.2016, Cty đã ra quyết định cho anh Vũ nghỉ việc với lý do: Hết hạn HĐLĐ và Cty không tái ký HĐLĐ.

Trong quá trình tìm hiểu vụ việc, ngày 10.4, chúng tôi đã có buổi làm việc với Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO. Bà Đặng Thanh Hương, Trưởng phòng Kế hoạch – Tổng hợp Cty, thông tin trong quá trình làm việc, anh Vũ chưa chủ động, nhiệt tình và có trách nhiệm với Cty. Trong khi Cty gặp nhiều khó khăn, không có việc làm, thậm chí nhiều NLĐ phải thay nhau làm đơn tình nguyện nghỉ luân phiên thì việc anh anh Vũ đề nghị tăng lương là không thể đáp ứng được. Vì vậy Cty đã quyết định không tái ký HĐLĐ với ông Vũ.

Còn bà Phạm Thị Nhung, phụ trách nhân sự Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO, cho biết, ngày 17.6.2016, giữa bà và ông Vũ có buổi làm việc, trong đó ông Vũ tuyên bố nếu không tăng lương thì sẽ nghỉ việc. Như vậy, giữa hai bên đã có thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, nhưng do bà sơ sót không lập thành biên bản. Sự việc không biết có thật hay không, nhưng đến ngày 25.6.2016, Cty đã tổ chức một cuộc họp để giải quyết vụ việc, trong đó ông Vũ đã nêu ý kiến của mình: “Tôi đề xuất tăng lương là nguyện vọng cá nhân của tôi, nếu công ty không đáp ứng được yêu cầu thì thông báo cho tôi biết. Còn nguyện vọng của tôi ghi trong bản đề nghị tái ký HĐLĐ là làm việc lâu dài với Cty. Nếu Cty không tái ký HĐLĐ với tôi mà trước đó không thông báo trước 15 ngày là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, vì vậy Cty phải bồi thường cho tôi 2 tháng tiền lương trên HĐLĐ”. Tuy nhiên, trong buổi họp này, bà Nhung lại cho rằng (đại ý -PV), sau khi hết hạn HĐLĐ, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, trong vòng 30 ngày Cty vẫn có quyền chấm dứt HĐLĐ, không tái ký HĐLĐ là đúng luật.

Nên thỏa thuận để chấm dứt vụ kiện

Ông Trần Văn Triều - Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TPHCM – nhận xét việc Cty lý luận như thế là sai. Bởi pháp luật quy định trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ nhất hết hạn, mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký HĐLĐ mới. Nếu không ký thì HĐLĐ đã ký trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Thời hạn 30 ngày là để cho hai bên hoàn thành thủ tục ký HĐLĐ.

Ông Triều cũng cho biết, hậu quả của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 là: 1. Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. 2. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Như thế có thể thấy, yêu cầu từ đầu của anh Vũ là chính đáng và chỉ là được bồi thường 2 tháng lương tổng cộng là 12 triệu đồng (theo bảng sao kê tiền lương tháng 6.2016 của anh Vũ là 6 triệu đồng), để đi tìm việc làm mới. Nếu Cty đáp ứng yêu cầu này của anh Vũ thì sự việc đã không nghiêm trọng như hôm nay. Nhưng Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO, không hiểu vì sao đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh Vũ với lý do “hết hạn HĐLĐ, không tái ký HĐLĐ”, để anh Vũ phải đi kiện Cty đòi bồi thường 90 triệu đồng như đã nêu. Con số này cụ thể bao nhiêu sẽ do tòa phán quyết.

Tuy nhiên, nếu càng để lâu, thì nguy cơ thiệt hại cho Cty là càng lớn, bởi luật đã quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì NSDLĐ phải trả lương cho những ngày NLĐ không được làm việc. Ông Trần Văn Triều, cho rằng, giải pháp tốt nhất lúc này là Cty CP công nghệ và dịch vụ môi trường ECO nên thỏa thuận với anh Vũ càng sớm càng tốt để chấm dứt vụ kiện.

Theo Báo Lao động

Ý kiến bạn đọc (0)